Munkahelyi konfliktus vezetői példával. A munkahelyi konfliktusok okai és elkerülésük módjai. Munkahelyi konfliktus a főnökével, mit tegyen

A konfliktusok vannak az emberek életének szerves része.

Az a képesség, hogy kedvezőtlen körülmények között kompetens módon viselkedjünk, a nyugalom és az önbizalom kulcsa.

Emiatt bárki számára hasznos, ha példákat tanulmányozhat arra, hogy milyen konfliktushelyzetek lehetnek, és hogyan lehet azokat megoldani.

Hogyan lehet elkerülni a konfliktust tanár és diák között? Tudjon meg erről a miénktől.

A konfliktuskezelés fogalma és pszichológiája

- ami? Röviden, ez az érdekek, vélemények és nézetek ütközése.

A konfliktus eredményeként olyan krízishelyzet alakul ki, amelyben a konfliktus minden résztvevője igyekszik ráerőltetni álláspontját a másik oldalra.

A konfliktus nem szűnt meg időben nyílt konfrontációhoz vezethet, amelyben a vita tárgya háttérbe szorul, és a felek ambíciói állnak az első helyen.

A konfliktus eredményeként általában nincsenek vesztesek vagy nyertesek, mivel minden résztvevő erőfeszítéseket tesz, és végül nem kap pozitív érzelmeket.

Különleges veszély belső konfliktusokat képviselnek, amikor az embert egymásnak ellentmondó gondolatok és vágyak kínozzák, amelyek szétszakítják. Az elhúzódó belső konfliktusok gyakran depresszióval és neurózissal végződnek.

A modern embernek képesnek kell lennie arra, hogy időben felismerje a kezdődő konfliktust, megfelelő lépéseket tegyen annak érdekében, hogy megakadályozza a konfliktus növekedését, és már a kezdeti szakaszban meg kell szüntetnie.

Ha ennek ellenére nem lehet azonnal eloltani a konfliktust, akkor fel kell tudni építeni a megfelelő ill. bölcsen kikerülni a konfliktusból minimális veszteségekkel.

Hogyan keletkezik?

Számos tanulmány eredményeként megállapították, hogy a legtöbb konfliktus keletkezik résztvevőik megfelelő szándéka nélkül.

Az emberek gyakran önkéntelenül reagálnak mások konfliktusogénjére, vagy maguk is konfliktusokozók forrásai, aminek következtében stresszhelyzet alakul ki.

Konfliktogén anyagok- konfliktushoz vezető szavak, tettek, tettek. Akkor merülnek fel, ha a résztvevőknek bármilyen pszichés problémájuk van, vagy célirányosan használják őket céljaik elérése érdekében.

A legtöbb konfliktogén a következő okok miatt jelentkezik:

• szomjúság a felsőbbrendűségre. A vágy, hogy bebizonyítsa értékét;
• agresszivitás. Kezdetben negatív érzelmi állapot okozta agresszív viselkedés más emberekkel szemben;
• önzés. A vágy, hogy elérd céljaidat, bármi áron.

Hogyan keletkeznek konfliktusok? Valódi okok és megoldások:

Népszerű módszerek a helyzetek megoldására

A gyakorlatban leggyakrabban használt konfliktuskezelési stratégiák:

A konfliktusok megoldásának módjairól ebben a videóban:

Felbontási módszerek

Tudományos szempontból konkrét módszerek léteznek a konfliktusok megoldására:

Szerkezeti

Leggyakrabban szakmai területen használják. Ezek tartalmazzák:

Konstruktív

Hogyan lehet ellenállni az agressziónak és sikeresen megoldani a konfliktust? Hasonló konfliktusmegoldási módszereket inkább a kommunikációban alkalmaznak.

A helyzet konstruktív módszerekkel történő sikeres megoldásához szükséges hogy a résztvevők között adekvát helyzetérzékelés alakuljon ki, rendezze őket nyílt interakcióra, teremtse meg a jóindulat és a bizalom légkörét, és közösen határozza meg a probléma gyökerét.

Az építési stílusok a következők:

Integrál

Lehetővé teszi, hogy mindkét fél győztesnek érezze magát. Hasonló hatás érhető el, ha a felek megegyeznek abban, hogy feladják eredeti álláspontjukat, átgondolják a helyzetet, és mindenki számára kielégítő megoldást találnak.

A módszer csak akkor alkalmazható, ha a vitában részt vevő felek rugalmas gondolkodásról és az új körülményekhez való alkalmazkodás képességéről tesznek tanúbizonyságot.

Kompromisszum

A legbékésebb, legérettebb módja a helyzet megoldása.

A felek kölcsönös engedményekről döntenek a vitát kiváltó negatív tényezők kiküszöbölése érdekében.

Az emberek ilyen viselkedése nemcsak a felmerülő ellentmondások békés feloldását teszi lehetővé anélkül, hogy kárt okozna senkinek, hanem hosszú távú kommunikációs kapcsolatok kiépítésére is.

Kiút a konfliktusból

Hogyan lehet kilépni a konfliktushelyzetekből? Hogy kilábaljunk ebből a kellemetlen helyzetből a következő lépéseket kell megtenni:

1. Ne használj olyan szavakat vagy cselekedeteket, amelyek negatív választ váltanak ki ellenfeledből.
2. Ne reagáljon a beszélgetőpartnere ilyen viselkedésére.
3. Mutasson szeretetet egy másik személy iránt. Ez megtehető gesztusok, arckifejezések és szavak segítségével. A mosolygás, a vállveregetés, a kézfogás és az udvarias kifejezések használata segít elsimítani a vitákat.

   A beszélgetőpartner azonnal pozitív hozzáállásra tesz szert, és a helyzet hamarosan megoldódik.

Példák konfliktushelyzetekre

A társadalomban

A legjobb megoldás használatával konstruktív módszerek.

Például egy társasház szomszédai konfliktusba keveredhetnek az udvari parkolóhelyek elosztása miatt.

Egyes szomszédok ragaszkodnak az egyértelmű jelölésekhez, amelyek szerint minden autóhoz egy adott parkolóhely van hozzárendelve. Más lakosok szorgalmazzák az autók ingyenes elhelyezésének lehetőségét.

Ebben a helyzetben a vita megoldásának leghatékonyabb módja a párbeszéd felépítése, a helyzet közös megoldása kompromisszum útján.

A lakóknak csak egy találkozót kell megszervezniük, és el kell dönteniük, hogy az udvaron lévő terület egy része egyéni parkolásra van kijelölve, a másik része pedig az ingyenes parkolás híveinek marad.

Az alkalmazottak között

Jobb strukturális módszerekkel megoldani.

Például ugyanazon csapat alkalmazottai konfliktusba kerülhetnek képtelenség az azonos irányú együttműködésre.

Mindenki meghatároz magának egy sor olyan felelősséget, amelyet a kollégája nem hagy jóvá. Ennek eredménye a konfliktushelyzet kialakulása és az eredménytelen csapatmunka.

A vitában érintett munkavállalók vezetőjének alkalmaznia kell a követelmények tisztázására, a célok kitűzésére és a jutalmazásra vonatkozó módszereket.

Minden alkalmazottnak elmagyarázzák a munkája elvét és a munkaköri kötelezettségek világos körét. A kollégák előtt közös célokat tűznek ki, melynek teljesítése esetén megkapják a megígért jutalmat (bónuszt, előléptetést stb.).

Hogyan lehet helyesen megoldani a konfliktusokat? Tudd meg a videóból:

Kitöltési űrlapok

Milyen formája van a konfliktus lezárásának? Az összeférhetetlenséget az alábbiak szerint lehet feloldani:

1. Engedély. Ennek előfeltétele lehet, hogy a felek a vitát lezárni kívánják, és a jövőben ne térjenek vissza rá. A konfliktus végleges megoldásához szükség lehet harmadik felek bevonására. Ez különösen igaz a szakmai kapcsolatok területén.
2. Csillapítás. Előfordulhat, hogy a vita releváns az egyik fél vagy a folyamat összes résztvevője számára. Az első esetben a második fél nem talál választ saját szavaira és tetteire, és kénytelen véget vetni a konfliktusnak. A második esetben a felek egyidejűleg döntenek arról, hogy nem kívánják folytatni a vitát a fáradtság, a viták vége, a vita tárgya iránti érdeklődés elvesztése stb.

   Az ilyen típusú konfliktusok nem mindig fejeződnek be, hiszen új ösztönzés esetén a vita újult erővel folytatódhat.

3. Település. A felek kompromisszumra jutnak, és kölcsönös megegyezésre jutnak. Ennek eredményeként a vitát konstruktív párbeszéd és hatékony interperszonális interakció oldja meg.
4. Felszámolás. A konfliktus alapja megszűnik, átalakul, módosul stb. Más szóval, a vita tárgya az adott pillanatban megszűnik, és az összeférhetetlenség ténye automatikusan megszűnik.
5. Új vitává növekszik. A megmagyarázhatatlan ellentmondások egy kérdésben az elsődleges vita által generált új konfliktusok forrásává válhatnak. Ez a hatás különösen akkor figyelhető meg, ha az egyik házastárs bármilyen kérdésben tett megjegyzése kölcsönös szemrehányássá fejlődik.

A befejezés nem mindig megoldás

Egy konfliktus lezárása mindig azt jelenti, hogy megoldjuk? Fontos, hogy ne keverjük össze a konfliktushelyzet lezárásának fogalmát annak megoldásával.

A konfliktus befejezése- ez a felek cselekményeinek aktuális pillanatban történő befejezésének pillanata, a vita különböző okok miatti megszűnése (enyhülés, új vitává fajulás stb.)

A vita mostani lezárása nem garantálja, hogy ez megtörténik egy idő után nem fog újra felbukkanni. Ennek az az oka, hogy a konfliktus forrása nem oldódott meg, és a felek nem értek el eredményt.

A konfliktusmegoldás a kialakult negatív helyzet kijavítását célzó módszerek és technikák tudatos alkalmazását jelenti.

A megoldott konfliktus lehetővé teszi a felek számára, hogy megbékéljenek, és többé ne térjenek vissza a vita tárgyához.

Így a konfliktus az ember életének bármely területén felmerülhet. érdekeinek más emberek érdekeivel való ütközésének eredményeként.

A konfliktusok megoldásának számos módja van. Fontos, hogy ezeket a gyakorlatba is át tudjuk ültetni, mielőtt a helyzet komoly szintet érne.

Ebből a videóból megtudhatja, hogyan kommunikálhat másokkal, ha bizonyos kérdésekről eltérő álláspontot képvisel:

A szakmai konfliktusok szükséges rossz. Meg kell védenünk álláspontunkat, rá kell mutatnunk másoknak a hibáikra, és idő- és erőforráshiányban kell elérni a célunkat. Ez néha nehéz, sőt fájdalmas, különösen, ha nem minden konfliktusban érintett fél hajlandó fenntartani a munkamorálját.

Munkakörnyezetben a konfrontáció a termelési folyamat része, a helyi összetűzések pedig leggyakrabban gyorsan és korrektül zajlanak: mindkét fél érti a szerepét, és eredményorientált. Ennek eredményeként a munkaügyi konfliktusok már tartalmazzák a kompromisszumot, amelyet csak meg kell találni. De néha szembe kell néznünk azokkal, akik „mocskosul játszanak”, a hétköznapi botrányok módszereivel egy munkahelyi helyzetben: személyeskedéssel, burkolt vagy közvetlen sértegetéssel, fogalomhelyettesítéssel. Mindent megtesz azért, hogy egy konstruktív beszélgetésből családi veszekedés legyen. Mik az okai ennek a fajta konfliktusnak?

Mit jelent az agresszor?

„Az a személy, aki önszántából vesz részt konfliktusos kommunikációban, általában már átélte a megalázottság érzését” – mondja Anatolij Dobin pszichológus. Sajnos szinte mindenki átélte már ezt az érzést, de egyesek számára a megaláztatás élménye pusztító. Például, ha gyermekkorban kapták, a gyermek számára jelentős emberektől.

„Az ilyen embereket – folytatja Anatolij Dobin – a gyanakvás és az a vágy, hogy folyamatosan ellenőrizzék környezetüket. Céljuk, hogy ne ismétlődhessen meg személyiségük megaláztatása.” Sajnos ez érintésként nyilvánul meg, és hajlamos támadást látni ott, ahol nincs. Ha egy ilyen személyhez munkaajánlatokat keresnek, akkor azokat úgy foghatja fel, mint egy kísérletet, hogy lebecsülje őt, mint embert és szakembert.

Nem érdekek ütköznek, hanem a helyzettel kapcsolatos elképzelések. Míg az ipari konfliktus egyik résztvevője úgy gondolja, hogy olyan munkaügyi kérdésekről beszélünk, amelyekről beszélni kell, és tovább kell lépni, a másik úgy véli, hogy becsülete és méltósága veszélyben van, ezért azonnal meg kell őket védeni. Valaki más méltóságának megalázásával.

Az agresszor célja, hogy megsértse, megtalálja a beszélgetőpartner érzékeny akkordját

Használnak nemi sztereotípiákat („a nők nem értenek semmit”), életkoron alapuló sértéseket („túl fiatal vagyok ahhoz, hogy rámutassak”), alkalmatlanságra utaló jeleket („reklámból verbuválva”) vagy valakinek a pártfogását („papa tette”. Bene"). Lehet közvetlen és durva vagy burkolt, de nem kevésbé sértő. Az agresszor számára nincsenek tiltott témák, és előbb-utóbb eléri célját: egy érzékeny akkordhoz nyúlva végül egy munkahelyi helyzetből egy családi konfliktusba rántja beszélgetőpartnerét.

Egy sértésre érdemes legalább egyszer sértéssel válaszolni, vagy akár csak megmutatni, hogy a szavak bántanak, és az agresszor győzelmet ünnepelhet: a munkatémát elfelejtik, az eredményt nem érik el, de megkopnak az idegek és az emberi méltóság meg van alázva.

Egy ilyen helyzetből csak egy módon lehet becsülettel kikerülni: ne menj bele. Ez azonban nem a konfrontáció elkerüléséről szól. A szakmai konfliktus megoldásának módja az, ha következetesen törekedünk arra, hogy a helyzetet a munkatárgyalások keretein belül tartsuk. Hagyd, hogy a másik megpróbáljon megbántani vagy bántani, neked kell eredményt elérnied, és csak ez számít. Ehhez először is kontrollálnia kell magát.

Hogyan kerüljük el a konfliktust

"Ha elvesztetted az irányítást, akkor mindent elvesztettél" - mondja Robert Bakel pszichológus, a Torontói Egyetemről. - A manipulatív viselkedés arra irányul, hogy érzelmi reakciót váltson ki benned, agresszív viselkedésre, vagy éppen ellenkezőleg, védekezésre kényszerítsen. Ha elveszítjük az irányítást, pontosan azt tesszük, amit a manipulátorok akarnak tőlünk. És veszítünk, mert olyan játékba lépünk, amelyet lehetetlen megnyerni. Az önkontroll kötelező, és ez pontosan a viselkedésszabályozás. Mérges vagy ideges lehetsz, ha így döntesz, de figyelned kell a viselkedésedre."

Dr. Bakel több egyszerű szabályt ajánl, melyeket betartva egy udvarias, jól nevelt, szocializált ember kerülhet ki győztesen egy agresszív manipulátorral folytatott munkaügyi konfliktusból.

Ne rohanjon válaszolni. Mielőtt konfliktusba keveredne a munkahelyén, gondolja át, hogyan kezelheti a helyzetet, miközben minimális kellemetlen érzelmeket él át és okoz. Csak akkor cselekedj.

Igen, ez azt jelenti, hogy nem csak az érzéseire kell vigyáznia, hanem a beszélgetőpartnere érzéseire is. Ne feledje, hogy ő ember, még akkor is, ha nem megfelelően viselkedik. Hogy ez neki is fájjon. Ráadásul most fájdalmai vannak, és ha nem is a te hibádból, a te hatalmadban áll, hogy ne fokozd a szenvedését.

Ügyeljen a beszéd sebességére és hangereje. Az izgatott személy gyorsabban és hangosabban beszél, amitől a másik személy is felemeli a hangját. Minél gyorsabb a beszéd, annál kevesebb gondolat van benne, és annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy valami helyrehozhatatlant mondanak. Ne siess. Mérlegeld a szavaidat.

Ha lehetséges, szakítson egy kis időt. Ez nem azt jelenti, hogy kerülni kell a konfliktust, inkább félre kell tenni. Ha azt látja, hogy ellenfele negatív érzelmekben forog, kérje meg, hogy ütemezze át a beszélgetést. „Most nem állok készen arra, hogy erről beszéljek veled. Egyeztessünk holnapra időpontot." Ez időt ad a felkészülésre és az ellenfélnek a lehűlésre. Ezen túlmenően, mivel a konfliktus csapatban és kollégák előtt történik, lehetséges, hogy valamelyikük a befolyását használja az agresszor megnyugtatására.

Ne kockáztass. Néha azt gondoljuk, hogy egyetlen jól irányzott ütéssel – esetleg egy jó viccsel vagy egy különösen elmarasztaló érveléssel – véget vethetünk egy konfrontációnak. De ami olyan jól működik a sitcomokban, az ritkán működik a való életben. Légy korrekt, és ne próbálj meg mindent egy csapásra befejezni.

Összpontosítson az eredményekre. Azt kapjuk, amire összpontosítunk. Ha valaki agresszíven viselkedik és konfliktusba provokál, akkor a sértésekre tudsz koncentrálni, és akkor csak több lesz belőlük. Vagy konstruktív irányba terelheti a beszélgetést, provokációkat és sértéseket hagyva a színfalak mögött. És ezzel el is érkeztünk a fő ajánláshoz.

Szavak, amelyek segítenek a konfrontációban

• "Igen". Még az ellenérveknek is az „igen” szóval kell kezdődniük – az emberi természet megnyugszik, ha az emberek egyetértenek vele.
• "Mi". Nem „mi ellened”, hanem „veled vagyunk”. Próbáld meg magadat és a konfliktus másik résztvevőjét egy társadalmi csoportba sorolni: az emberek könnyebben állnak a „törzsük” képviselői mellé.
• „Megértem, hogy ideges” – válaszul minden sértegetési kísérletre. Így egyszerre elutasítod a sértést, és bocsánatot adsz érte.
• „Ez tényleg nem könnyű” és más kifejezések, amelyek megmutatják: rájössz, hogy ellenfeled élete nem könnyű, de a helyzet további erőfeszítést igényel.
• A „hallottam” szinte tiltott technika. Csak akkor használja, ha a negatív érvelés körbe ment, és ez a harmadik kör.
• „Szánjunk egy kis időt, és találkozzunk egy óra múlva (háromkor, holnap tízkor)” – ha megérti, hogy a beszélgetőpartner az érzelmek támadása alatt elvesztette kapcsolatát a valósággal.

Ne vegye a csalit. A „csali” olyan szavak, amelyeknek nincs más célja, mint hogy elveszítsék önuralmunkat, önmagunk és a beszélgetés menetének uralmát. Ha elveszti a türelmét, átadja a hatalom gyeplőjét egy olyan személynek, aki nem hajlandó az Ön érdekeit szem előtt tartani. Minden átok, minden sértés, minden szexista, rasszista megjegyzés „csali”, amelynek célja, hogy elvonja figyelmünket a munkahelyi konfliktus lényegétől. A válasz egyszerű: "Megértem, hogy ideges vagy, de a munkát el kell végezni."

Ne add fel. Ne térj vissza ütésre. Ne tégy úgy, mintha észrevetted volna az ütést. Nincs más dolgod, mint ragaszkodni a vonalhoz.

Igen, ez nehéz. Az a személy, aki most megpróbál bántani téged, kegyetlen lehet. De csak Ön döntheti el, hogy a próbálkozásai sikeresek lesznek-e. Csak te döntheted el, hogy valóban fáj-e neked. A fájdalom egyébként azonnal csillapodik, amint eléri célját: például megígéri, hogy szerdára befejezi a munkát, technikai támogatást vagy finanszírozást biztosít. Az eredmény egy csodálatos gyógyító egy megsebesült lélek számára, és általában csak ez számít. Persze ha a munkáról beszélünk, és nem a szerelemről.

A latinból lefordítva a "szó" konfliktus" jelenti ütközés Ennek oka gyakran a kölcsönösen ellentétes szükségletekben, attitűdökben, célokban és a kérdések békés megoldásától való vonakodásban rejlik. Ugyanakkor az ellenfelek viselkedése gyökeresen eltérő lehet: valaki lelkesen belekeveredik egy kommunikációs háborúba, szenvedélyesen bizonyítja, hogy igaza van, és minden erejével megpróbálja megnyerni a konfliktust, míg valaki más taktikát választ - mindennel próbálkozik. erejét, hogy elkerülje az éles sarkokat, de meglepő, hogy a konfliktus nem szűnik meg.

Az igazság vitában születik

A munkahelyi konfliktusokat a legideálisabb munkaszervezés mellett sem lehet teljesen elkerülni. Ezenkívül egyes modern pszichológusok azt állítják, hogy a rendszeres konfliktusok még a legsikeresebb vállalatnál is, és még a kollégák közötti kiváló kapcsolatok mellett is nemcsak lehetségesek, hanem kívánatosak is. Mint tudod, az igazság vitában születik. Ez azonban egyáltalán nem jelenti azt, hogy a vezetőség nyugodtan nézze a csapatban előforduló viszályokat, és ne tegyen kísérletet a konfliktusok kialakulásának megakadályozására, különösen, ha azok gyakran előfordulnak. A modern élet nagy sebessége, a stressz és az állandó feszültség minden irodát csatatérré varázsolhat, ahol nem lesz helye a hatékony munkavégzésnek és a kollégák közötti normális, egészséges kapcsolatoknak. Minden vezetőnek ne feledje: a felettesek óriási szerepet játszhatnak a csapaton belüli ellentmondások kialakulásában. A veszekedések gyors rendezéséhez pedig a menedzsernek világosan meg kell értenie a konfliktushelyzetek kezelésének okait és módszereit.

Mint ismeretes, a konfliktusok fellángolása objektív és szubjektív tényezőkön alapulhat. Az objektív tényezők közé tartoznak a munkakörülmények, a pénzügyi helyzet és a vállalati alkalmazottak képzettségi szintje. A szubjektívek magukban foglalják a különböző célokat és azok elérésének módjait, az azonos térben dolgozó emberek karaktereinek és viselkedési típusainak összeférhetetlenségét, valamint az egyes felmerülő helyzetekről eltérő nézeteket. A menedzsment egyik fő feladata az olyan kedvező feltételek megteremtése, amelyek megakadályozzák a gyakori konfliktusok előfordulását, ami megzavarja a munkafolyamatot.

„Három éve dolgozom. A főiskola elvégzése után azonnal állást kaptam ennél a cégnél, és egészen a közelmúltig nagyon elégedett voltam a munkahelyemmel. De amióta a cég terjeszkedik, úgy egy éve a főnök egy másik titkárnőt hívott meg dolgozni, és azóta a nyugodt életem véget ért. Ezzel nem jöttünk ki azonnal, más a temperamentumunk, más a munkaszemléletünk, más a kommunikációnk a kollégákkal és a felettesekkel. Úgy tűnik, nincs ezzel semmi baj, előfordul, hogy a különböző emberek jól kijönnek egymással, de egymás után voltak konfliktusaink. Ráadásul idővel kezdtem észrevenni, hogy többet kell dolgoznom, és gyakrabban kell későn maradnom esténként, és a kolléganőm nagyon sikeresen és rendszeresen átruházta a feladatai egy részét rám. Sőt, ezt a felettesei jóváhagyásával teszi, akiknek láthatóan egyáltalán nem mindegy, hogy ki meddig dolgozik, amennyiben a munka időben elkészül. A helyzet megértését célzó kéréseimre a főnök ecsetelve: „Dönts el mindent magad”, mi magunk pedig csak a munkahelyen tudunk botrányt kelteni, ezért szégyelljük magunkat kollégáink előtt. Nemrég úgy döntöttem, hogy otthagyom a munkámat, és most másik állást keresek. Remélem, ott nem lesznek ilyen gondok.”

Marina, titkárnő

Hogyan ismerjük fel a konfliktusokat

A munkahelyi konfliktusok megelőzéséhez ismernie kell a veszekedéshez vezető fő okokat. Ide tartoznak a vádak és kritikák olyan dolgok miatt, amelyekért az illető nem okolható, a munka elmulasztása vagy rosszul végzett munkája és a körülmények későbbi tisztázása, a fáradtságból fakadó düh és ingerültség, tisztességtelen követelések, a kollégák pletykái a hátuk mögött, elfogult hozzáállás, ill. felfújt igények bemutatása.

A pszichológusok három leggyakoribb típust is azonosítanak: interperszonális, egy személy és egy csoport közötti konfliktus és két csoport közötti konfliktus. Az első esetben a konfliktus oka legtöbbször a karakterek különbözősége. Sokan a viselkedésbeli különbségek miatt nem tudnak kijönni egymással. A második típusú konfliktus gyakran megfigyelhető az új vezető és a csoport között, ahol konfrontáció kezdődik az újonc és a „régi srácok” között. A csoport a korábban elfogadott normáktól való bármilyen eltérést negatív megnyilvánulásnak tekinti, és konfliktus keletkezik. A harmadik típusú konfliktus az egyik legnehezebben megoldható, mert ott – ahogy mondani szokás – „faltól falig” összecsapás folyik. Szinte minden alkalmazott részt vehet egy ilyen konfrontációban. Minden gyakran tömeges elbocsátással végződik „saját kérésükre”.

„Nem szégyellem. Annak ellenére, hogy egyesek szinte piszkos szónak tartják ezt a szót, én mindig arra törekedtem, hogy az első legyek, és ez sikerült is. Jól tanult az iskolában, az egyetemen kitüntetéses oklevelet kapott. Egy kis cégnél kapott állást, és mindössze három év alatt ért el ott sikereket – értékesítési igazgató lett. A cég teljes nyeresége az eredményes munkámon múlott, nem titkolom, hogy örültem, hogy a főnökeim értékeltek, és féltek elveszteni. Negyedik munkaévemben azonban rájöttem, hogy itt nincs máshol fejlődni, ezért munkahelyet kell váltanom. Egy ismert, hengerelt fémtermékeket szállító cégnél kaptam munkát. Egy olyan osztály vezetőjévé neveztek ki, ahol mindig viszonylag alacsony volt a fluktuáció, és ahol egyfajta „család” alakult ki, melynek mottója „Egy mindenkiért és mindenki egyért”. És ez a „család” nem volt hajlandó elfogadni vezetőnek. Túl fiatalnak és tapasztalatlannak tartották, hogy olyan ötleteket javasolok, amelyek nem működnek. A kapcsolatunk csak másfél éves munkám után javult meg, amikor mindenki rájött, hogy a projektjeim valódi profitot hoznak a cégnek.”

Vladislav, értékesítési igazgató

Hogyan kell helyesen kezelni a konfliktusokat

Az első szabály az, hogy a konfliktust a lehető legkorábbi szakaszban kell megoldani. A konfliktusok általában fokozatosan alakulnak ki, ezért nem szabad figyelmen kívül hagyni a megbeszéléseken az alkalmazottak közötti kisebb veszekedéseket, maró megjegyzéseiket és megjegyzéseiket. Ellenkező esetben sokkal nehezebb lesz kezelni az irodai „háborúk” okozta meredek munkaminőség-romlást.

A második szabály az, hogy ne kezdj nyilvános leszámolást. A kollégák nem iskolások, akiknek viselkedését közgyűlésen meg lehet vitatni. Ne alakítsa a munkahelyi megbeszéléseket a konfliktusokért felelős személy keresésévé, és ne hozzon nyilvánosságra olyan problémákat, amelyek személyes megközelítést igényelnek. Próbálja meg a személyes konfliktusokkal kapcsolatos minden komoly kérdést zárt ajtó mögött megbeszélni a veszekedés közvetlen résztvevőivel.

A harmadik szabály a csapatmunka ösztönzése. Az Ön cége egyetlen szervezet, melynek működése összehangolt munkát igényel. Ne engedje meg az egészségtelen versenyt, amikor az alkalmazottak szinte karddal kénytelenek harcolni bizonyos bónuszokért vagy nyereséges ügyfelekért. Próbálj meg egy olyan csapatot egyesíteni, ahol legalább néha szükség lesz a kölcsönös segítségnyújtásra.

A negyedik szabály az, hogy ne állj oldalra, válaszd a semlegességet. Amíg meg nem hallgatja mindkét oldalt, ne hozzon semmilyen döntést, és különösen ne rohanjon megbüntetni azt, akivel először találkozik, akivel panaszt tett. Hívja meg kollégáit a probléma tárgyalásos megoldására.

Az ötödik probléma – ne félj elrúgni. Még akkor is el kell búcsúznia tőle, ha cége egy zsenit alkalmaz a szakterületén, de rendszeresen beavatkozik más alkalmazottak munkájába, konfliktusokat gerjeszt. Ellenkező esetben minden tömeges elbocsátással végződhet, amivel nem is olyan könnyű megbirkózni.

Szakértői vélemény

Bármilyen területen felmerülnek konfliktusok. A munkacsoport pedig élő emberek: különböző emberek, saját hitükkel és eltérő viselkedési stílusokkal. Ezért az ellentétes nézőpontok és a különböző munkamodellek ütközése elkerülhetetlenül konfliktushoz vezet.

Egy munkahelyi konfliktus közepén lenni természetesen kellemetlen. Ezenkívül a csapatban gyakori konfliktusok negatív hatással vannak az általános munkahelyi légkörre. Konfliktusok nélkül azonban nincs fejlődés. Egy vita megoldása után szinte mindig megjelenik valami új: új kapcsolat a munkavállalók között, megoldás valamilyen problémára stb. Fontos azonban emlékezni arra, hogy A konfliktusokat nem kerülni kell, hanem konstruktívan kell megoldani hogy valóban a cég fejlődéséhez vezessenek. Ellenkező esetben a konfrontáció a végtelenségig folytatódhat, megakadályozva ezzel mind a munkavállalókat abban, hogy eredményesen lássák el feladataikat, mind pedig magát a vállalatot abban, hogy új célokat érjen el.

A konfliktusokat kiváltó alkalmazott azonosításához nagyon figyelmesnek kell lennie másokkal, képesnek kell lennie meghallgatni, és meg kell próbálnia, hogy maga ne váljon konfliktus provokátorává. Meg kell figyelni az embert, hogyan viselkedik csapatban, hogyan kommunikál, mit tart fontosnak az életben és a munkában.

Gyakran azok, akik konfliktushelyzetet tudnak provokálni, meg vannak győződve arról, hogy nekik van igazuk. Fontos számukra, hogy véleményüket mindig megkérdőjelezhetetlenül elfogadják. Félnek hibázni, nehogy aláássák tekintélyüket. És nem tesznek engedményeket, mert minden helyzetben csak magukat tartják igaznak. Ezért az ilyen emberek minden, a sajátjuktól eltérő véleményt ellenségesen fogadhatnak. Küzdenek a karrier növekedéséért, és éppen ez alapján tudnak konfliktusokat teremteni.

Az ilyen ember örül, hogy valakit megszidott a főnöke, de ő maga jó maradt. A konfliktusok ilyen szerelmese gyakran mond bókokat és egyéb kellemes dolgokat kollégája arcába, távollétében azonban hosszan és szívesen pletykál.
A fokozott emocionalitású emberek is érzékenyek a konfliktusokra. Általában erőszakosan reagálnak mindenre, ami történik, anélkül, hogy elrejtenék érzéseiket és érzelmeiket. Ha valami boldoggá teszi őket, akkor zajosan örülnek, és megosztják benyomásaikat a kollégákkal. Ha valami felzaklatja vagy megbántja őket, azonnal kidobják minden felháborodásukat közvetlenül a csapatból.

Vannak néma konfliktusos alkalmazottak is. A velük való kapcsolattartás nehézsége, hogy szívesebben maradnak csendben, még akkor is, ha valami nem tetszik nekik, vagy valamivel elégedetlenek. Ugyanakkor az ellenfél kísérlete arra, hogy kiderítse, mi a helyzet pontosan, nem vezet eredményre. Ez feldühítheti ellenfelét. Itt kezdődik a konfliktus.
És ha a kollégái között vannak olyanok, akik folyamatosan panaszkodnak az életre, a főnökre, a munkakörülményekre, a férjükre vagy a feleségükre stb., akkor legyen óvatos: az ilyen személy minden erejével megvédi álláspontját, mint „sértett élet”, ami szintén konfliktushoz vezethet.

Az ingerültség és a harag minden konfrontáció nélkülözhetetlen kísérője. De jobb, ha nem a kollégákra dobja ki a haragot, hanem beszél közvetlenül, nyugodtan és őszintén az ellenfél iránti érzéseiről. Ugyanakkor tartsa be az ún. Én-fogalmak": csak magadról, az érzéseidről beszélj, és ne hibáztasd kollégáidat és partnereidet.

Ha nagyon nehezen tudja összeszedni magát egy komoly konfliktus közepette, akkor egyszerűen hagyja el egy időre a helyzetet (hagyja el az irodát, távolodjon el ellenfeleitől, maradjon egyedül), hogy később, amikor a elmúlik a harag, biztosan visszatérsz a vitához. Ha egyedül marad, kiabálhat, megszólalhat, és ököllel ütheti a falat, hogy kiűzze haragját. A víz sokat segít. Ezért megmoshatja az arcát, nedvesítheti a csuklóját és moshat kezet.

De emlékezni kell arra, hogy minden konfliktust meg kell oldani. Ha folyamatosan megpróbálja elkerülni az ütközést, akkor a munkacsoportban az ellenséges légkör nagyon sokáig tarthat. Amíg végül meg nem oldódik.

A legjobb megoldás a konfliktus megoldására az együttműködés, amikor mindkét ellenfél végül nyer valamit. Sok esetben azonban a kompromisszum akkor jó eredmény, ha a konfliktusban részt vevő felek engedményeket tesznek egymásnak, és ezáltal közös megoldásra jutnak.

Ha már konfliktushelyzetbe került, először hallgassa meg a másik fél minden állítását, próbálja meg elfogadni ezt a nézőpontot. Ezután fejtse ki álláspontját, mondja el érveit. Ezek után a konfliktusban részt vevő összes félnek fel kell tennie magának a kérdést: mi a legjobb megoldás, amely mind nekünk, mind Önnek előnyös? Ha nincsenek tárgyalási folyamatban olyan konkrét módszerek, amelyek mindkét félnek megfelelnek, akkor tanácsos egy harmadik felet – egy közvetítőt – meghívni, aki saját, semleges kiutat tud ajánlani a konfliktusból.”

Az oldalról származó anyagok felhasználása esetén a szerző feltüntetése és az oldalra mutató aktív link szükséges!

A legjelentéktelenebb helyzetkonfliktus gyakran elhúzódó háborúvá fajulhat, amely nemcsak a konfliktusban lévők életét mérgezi meg, hanem a körülöttük lévők életét is. Megérti ezt a problémát pszichológus Natalia Isaicheva.

Szinte mindenki szembesül konfliktusos helyzetekkel a munkahelyén. A konfliktus olyan ellentmondás, nézeteltérés az emberek és a csapatok között, amely a munka során az ellentétes érdekek és a felek egyetértésének hiánya miatt alakult ki. Egy betegséghez hasonlítható – ha nem tesznek időben intézkedéseket, több embert érinthet, ezáltal a szervezet veszteséget szenvedhet el. Figyelembe kell venni, hogy a konfliktus a résztvevők egészségére is romboló hatással van.

Egyes konfliktusok objektív okokból keletkeznek és munkához kapcsolódnak, mások szubjektív okokból, érzelmi és személyes kapcsolatokat érintve. A konfliktushelyzetek fő okai a kommunikációs képtelenség, a végzettség, a célok, az értékek, a nevelés és a viselkedés különbségei. A vezető is konfliktusforrás lehet, ha hiúságot vagy durvaságot tanúsít a beosztottakkal szemben, ezzel megsérti a munkaerkölcsöt. Ha a főnök megsérti a munkaügyi törvényeket, és nem tudja tisztességesen értékelni az egyes alkalmazottak munkaeredményeit.

Milyen módszerek vannak a munkahelyi konfliktusok megoldására?

1. A konfliktusok elkerülése

Jelentése abban rejlik, hogy az egyik fél nem akar részt venni a konfliktusban, figyelmen kívül hagyva a helyzetet. Ha a konfliktus szubjektív okokból alakult ki, akkor ennek a megközelítésnek pozitív következményei lehetnek. A másik fél átgondolhatja a helyzetet, megnyugszik, és elkerülhető a nyílt összecsapás.

De ha a konfliktus szakmai alapon keletkezett, akkor annak elkerülése csak súlyosbíthatja a helyzetet, mivel a konfliktust okozó ok nem szűnt meg. Ebben az esetben a helyzet nem hagyható felügyelet nélkül.

2. Kisimítás vagy alkalmazkodás a konfliktusokhoz

A simítás fő célja a konfliktusok gyors megelőzése megállapodások, bocsánatkérés és alázat demonstrálása révén. Ha konfliktushelyzet alakul ki egy vezető és egy beosztott között, és senkit nem érdekel a konfliktus időtartama, akkor ez a taktika, amikor az egyik fél enged, és megengedi, hogy a másik megkapja, amit akar, pozitív lehet.

A konfliktus gyorsan megoldódik, a helyzet megérthető, a munka helyreáll, a jó kapcsolatok fennmaradhatnak. Ebben a helyzetben meg kell szüntetni a konfliktus okát, hogy elkerüljük a probléma megismétlődését a jövőben.

shutterstock.com

3. A konfliktus megoldásának kényszerítése

A konfliktus kezdeményezője a hatalmat felhasználva alárendeli a munkavállalót akaratának, miközben véleményét nem veszi figyelembe. Ez általában zsarolással, megfélemlítéssel és egyéb nyomásgyakorlással jár együtt.

Ez a legkellemetlenebb módja a konfliktus megoldásának, mivel a másik fél megalázottnak érzi magát, és a feszültség megmarad. A kényszer indokolható: a) ha időhiány van; b) rendkívüli esetekben; c) alárendeltséggel.

4. Kompromisszum

A konfliktusok megoldásának összetett, de hatékony módja. Itt minden fél érdekeit figyelembe veszik, és megvitatják az alternatívákat. A kompromisszum azt feltételezi, hogy bizonyos mértékig mindegyik fél megkapja, amit akar, miközben jó kapcsolatot tart fenn. Ennek a konfliktusmegoldási módszernek az a célja, hogy nyerjünk valamit, semmint elveszítsünk mindent.

5. Konfliktuskezelés

Ez a leghatékonyabb módja, ha a felek elismerik a nézeteltéréseket, és hajlandóak meghallgatni más szempontokat is a konfliktus okának feloldása és minden fél számára elfogadható intézkedések megtétele érdekében. Itt normális jelenségként fogadják el a nézeteltérést, amely elemzésen és párbeszéden keresztül optimális megoldáshoz vezet.

A konfliktus megoldásában nagy szerepe van a felek érettségének, az emberekkel való kommunikáció művészetének, ezért nagyon fontos a visszafogottság megőrzése, hogy ne súlyosbítsuk a helyzetet. Adja meg a félnek a lehetőséget, hogy „a végsőkig” megszólaljon, terápiás hatás segítségével. A nyílt párbeszéd és a barátságos légkör hozzájárul a konfliktus gyors megoldásához és megszüntetéséhez.

Kevesebb konfliktus alakulhat ki egy csapatban, ha mindenki ismeri a jogait és teljesíti kötelességeit.

Minden konfliktushelyzetben nyugalmat kell sugároznia: magabiztos intonációt, arrogancia vagy irritáció nélkül a hangjában; a beszéd mérsékelt üteme és alacsony hangszíne, amelyek a legkellemesebbek a fülnek; egyenes hát, ami pozitív hangulatba hoz és önbizalmat ad.

A konfliktusokat pedig azonnal meg kell oldani, nem kell habozni és ezt barátságos légkörben tenni.

Ébren töltött időnk közel felét a munkahelyünkön töltjük. A modern világban a munka az élet szerves része, és nagyon fontos, hogy örömet és örömet okozzon. Gyakran még azután is, hogy egy érdekes tevékenységi területet választottak, vagy egy álomcégben kezdtek dolgozni, az emberek a csapaton belüli problémákba ütköznek. Ennek számos oka lehet: valaki személyes ellensége Önnel szemben, a munkafolyamat felépítésével kapcsolatos nézeteltérések stb. A legtöbben mások között dolgozunk, ami azt jelenti, hogy nagyon nagy a valószínűsége a konfliktusoknak – elvégre az emberi tényező nagy szerepet játszik azok létrejöttében. Mi a teendő, ha konfliktus alakult ki egy kollégával a munkahelyén? Hogyan lehet megbirkózni főnöke nyaggatásával és megmenteni a munkáját?

A konfliktusok típusai

A csapaton belüli kapcsolatok nem mindig úgy működnek, ahogy elképzelted. Sajnos bárhol várhatnak rád kellemetlen meglepetések – és fel kell készülnöd ezen akadályok leküzdésére. A munkahelyi konfliktusoknak különböző típusai vannak:

• felettesekkel;
• kollégákkal (konfliktus egy személy és egy csoport között);
• interperszonális konfliktus (két ember között felmerülő konfliktus);
• osztályok (csoportok) között.

A főnököd alkalmatlansággal vádolhat, vagy egyszerűen csak szidhat apróságok miatt. A kollégák azt gondolhatják, hogy nem illik be a csapatba: túl fiatal vagy túl öreg, nem rendelkezik elég szükséges képességekkel stb. Néha a konfliktusos kapcsolatok látszólag a semmiből fakadnak: valaki gúnyolódni kezd, intrikákat tervez, és a csapat szemében kedvezőtlen megvilágításba helyezi. Vannak kellemetlen helyzetek a vállalkozókkal, ügyfelekkel, kormányzati tisztviselőkkel stb. És néha a konfliktusok valóban globális jellegűek, és részlegek konfrontációjává válnak. Mindez kétségtelenül nagyon fájdalmas. Ahhoz, hogy a munkahelyi konfliktusokat meg tudd oldani és megtanuld elkerülni, mindent tudnod kell azokról az okokról, amelyek kiváltják azok előfordulását.

A konfliktusok okai

Akárcsak a személyes kapcsolatokban, a munkahelyi kapcsolatokban is sokféle oka lehet a konfliktusoknak. A konfliktushelyzetek sajátosságainak jobb megértése érdekében az alábbiakban bemutatunk néhány gyakori okot.

1. Munkaügyi tevékenységgel kapcsolatos viták. Úgy gondolja, hogy egyféleképpen kell cselekednie, de kollégája meg van győződve arról, hogy téved? Még ha döntése helyesnek bizonyul is, ha rossz szájízt hagy a munkatársa szájában, ez konfrontációt okozhat a jövőben.
2. Interperszonális jellegű veszekedések. Veszekedtél egy kollégáddal a munkahelyed elhelyezkedése, az ebédidő miatt vagy más okból? Ez a látszólag apróság igazi konfrontációhoz vezethet.
3. Az informális vezető léte. Van egy cégben vagy részlegben olyan személy, akinek a véleménye eltér a vezetőségétől, de a többi alkalmazott megbízik benne. A vezető köré tömörülve és szerveződve az emberek elkezdenek szembeszállni a másként gondolkodókkal, ami elégedetlenséget okoz feletteseik és más kollégáik körében.
4. Munkafeladat teljesítésének elmulasztása. Megtörtént, hogy nem tud időben teljesíteni néhány feladatot, és cserbenhagyta az osztályát? Ettől számkivetetté válhatsz, és állandó nyaggatáshoz vezethet. A hivatalos kötelezettségek teljesítésének elmulasztása gyakran konfliktusokat okoz a főnökkel.
5. Összeférhetetlenségi helyzetek. Kollégája álmodozott a kapott pozícióról? Lehet, hogy haragot táplál rád – így alakul ki konfliktushelyzet.

Szakpszichológus vagyok, tapasztalattal a konfliktuskezeléssel, a pályaorientációval és az ember csapatban való elhelyezkedésével kapcsolatos problémák megoldásában. Ha egészségtelen a munkakörnyezete, rossz a kapcsolata a kollégákkal vagy a vezetőséggel, és úgy érzi, hogy érdekei sérülnek, segítek becsülettel megoldani a konfliktust, és megelőzni a további konfliktusok kialakulását. Ehhez megteheti. Konzultációkat folytatok Moszkva központjában található magánirodában és online.

Teljesen bizalmas és névtelen.

A munkahelyi konfliktusok megoldása

Ha meg akarja tartani a munkáját, konfliktus esetén kapcsolatokat kell kialakítania - vezetőjével, kollégájával, vagy akár az egész céggel. Ez valóságos, a lényeg az, hogy megőrizzük a higgadtságot és betartsuk a következő szabályokat:

• Kollégájával való konfliktusban egyenrangú félként kommunikáljon vele - ne helyezze magát föléje, és ne tanítson neki;
• operáljon tényekkel - hagyja, hogy az érzelmek háttérbe szoruljanak, és a beszélgetés érdemi lesz; tudja, hogyan kell hozzáértően megvédeni álláspontját;
• ne essen hisztériába – soha ne veszítse el az önuralmát; sikoltozás, könnyek, nem működő nyelvhasználat – az ilyen viselkedés elfogadhatatlan;
• nyugodtan, lassan, hangemelés nélkül válaszolj ellenfelednek; a konfliktushelyzettel kapcsolatos összes kérdést a lehető legudvariasabban meg kell beszélnie;
• ne tévesszen meg minket homályos vádak – igények sajátosságai;
• a már kialakult konfliktust utólag ne beszélje meg kollégáival;
• ne féljen megbeszélni a csapaton belüli konfliktust a vezetőséggel (ha a munkatársak szándékosan provokálnak konfliktust, a főnöknek tudnia kell róla). Ha nem tud közvetlenül beszélni a főnökkel, forduljon a munkáltató képviselőjéhez.

Nézze meg a helyzetet jogi oldalról. Minden hivatalosan foglalkoztatott személyt véd a szövetségi törvény - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Mindig fellebbezhet ehhez a jogalkotási aktushoz, ha megérti, hogy munkahelyi jogait sértik.

Hogyan lehet megelőzni és megoldani a munkahelyi konfliktusokat

Előfordult már, hogy konfliktushelyzetekbe került, de fél, hogy nem fog tudni megbirkózni velük, ha felmerülnek? Tanuld meg megelőzni őket. Ezek a tippek segítenek fenntartani a jó kapcsolatokat a kollégákkal:

• tudni, hogyan kell meghallgatni másokat - meg kell értened, hogy más nézőpontoknak is joguk van létezni;
• Ha megkövetel valamit kollégáitól, ugyanolyan minőségben végezze el feladatait; Mindig próbáljon megfelelni a jó munka kritériumainak, és tartsa be ezt a lécet. Így lehetetlen lesz, hogy alaptalan kritikán vagy a dolgait másra rászorító vágyon érjen, és a hivatali feladatok megfelelő ellátása csak előnyére válik;
• legyen udvarias és barátságos;
• ne vezesse be a személyes kommunikáció elemeit a munka pillanataiba: hagyja, hogy a barátok barátok legyenek, a kollégák pedig kollégák maradjanak;
• világos elképzelése legyen a felelősségi köréről - ez lehetővé teszi, hogy elkerülje azokat a helyzeteket, amelyekben valaki nyilvánvaló ok nélkül át akarja ruházni feladatai egy részét;
• soha ne vegyen részt megbeszéléseken a háta mögött, ne terjesszen pletykákat stb.;
• ha kollégái vagy felettesei rendszeresen ugyanazzal vádolják Önt, feltétlenül hallgasson meg – lehet, hogy ezekben a szavakban valami igazság rejtőzik;
• ne feledje – csak a szakmai képességeit érheti kritika a munkahelyén! Semmilyen más kritikát nem szabad a szívedre venni. Amikor azonban a megjelenésével kapcsolatos megjegyzésekről van szó, gondolja át, hogy ruházata vagy viselkedése valóban megfelel-e a szervezetben elfogadott normáknak;
• az összeférhetetlenség megelőzése érdekében mindig igyekezzen figyelembe venni kollégái vágyait, törekvéseit; Ha Önnek nincs személyes érdeke egy bizonyos feladat elvégzése, és egy másik alkalmazott pontosan ezt akarta elvégezni, szóljon erről a főnökének.

Hogyan kerüljük el a munkahelyi konfliktushelyzeteket?

Amikor munkába indul, különösen egy új cégnél, meg kell értenie, hogy konfliktusok adódhatnak, bármennyire is próbál kedvező benyomást kelteni a vezetőségben és a kollégákban. „Ha félsz a farkasoktól, ne menj az erdőbe” – tényleg, a nehézségektől való félelem miatt nem utasítanád el a munkalehetőséget? Munkahely kiválasztásakor ügyeljen a következő pontokra - ezzel jelentősen csökkentheti a kellemetlen helyzetek kockázatát.

1. Tevékenységi terület kiválasztása. Csak oda menj dolgozni, ahova akarsz. Szeretned kell, amit csinálsz. Ha nem boldog a munkahelyén, ha nem végez ebben a tevékenységben, akkor nem fog tudni sikeres lenni benne, és cserbenhagyja kollégáit, ami kiváltja az elégedetlenségüket.
2. Értékelje az igazgatót: személyes tulajdonságait, viselkedését, csapatban való magatartását. Ez gyakran az interjú során megállapítható. Ha első pillantásra nem kedveled leendő főnöködet, akkor nagy eséllyel nehezen fogsz az irányítása alatt dolgozni.
3. Értékelje a csapatot. A kollégák megismerése szinte mindig akkor történik meg, amikor elkezd dolgozni. Nézze meg közelebbről, hogyan kommunikálnak, és hogyan hajtják végre a kijelölt feladatokat. Kérdezd meg magadtól: jól érzi magát a társaságukban? Neked megfelel a munkaritmusuk? Ha a munka megkezdése után úgy érzi, hogy „rossz” emberek vesznek körül, akkor érdemes megfontolni egy másik céghez költözést.

Pszichológus segítsége munkahelyi konfliktus esetén

Ha nem tud egyedül megbirkózni a munkahelyi konfliktusokkal, és egy másik céghez szeretne menni, ne feledje, hogy új helyen régi problémák várhatnak rád. Nem számít, hogy vezető pozíciót tölt be, vagy átlagos menedzser, akár közszolgálati struktúrákba, akár magáncégbe szeretne kerülni, mindig fel kell készülnie a kollégákkal való kommunikáció esetleges nehézségeire. Készen állok tanácsot adni a konfliktus megoldásának módjairól, elmondom, hogyan kell helyesen viselkedni munkahelyi összeférhetetlenség esetén. A pszichológussal végzett munka lehetővé teszi, hogy sikeresen lássa el a munkakörét, és egyúttal megtanít egészségesen viszonyulni a vitákhoz, veszekedésekhez és egyéb kellemetlen munkahelyi pillanatokhoz. Mindannyian emberek vagyunk, megvan a saját törekvéseink és nézeteink az életről – érts egyet, nagyszerű lesz megtanulni, hogyan lehet békésen együtt élni mások érdekeivel és ambícióival. Ez jelentősen növeli a munkafolyamat kényelmét, és megszabadul a rendszeres stressztől és feszültségtől.